不管是学生还是职场人，面试这关看来都是够拼的了。
毕业季就在眼前了，还有一群职场老鸟也将趁机跳槽，作为HR的你做好面试准备了吗？在你说“当然”的时候，小编不得不给你泼一盆冷水，因为你得清醒一下，以免掉入“有心思”的面试者设计的陷阱里。
“坏事传千里”
招聘面谈过程中，HR在听取应聘者的陈述后，会倾向于相信负面性的内容，比如，应聘者解释为什么没有去另一家公司，称是因为他不喜欢沉默寡言的老板和希望找一份更具挑战性的工作。HR脑海中立刻会形成一个印象，认为应聘者不善于与内向的人合作，而较为忽略应聘者追求更大挑战性的态度。该现象与俗语“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们往往对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令HR“偏听”，而做出错误的决定。
心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。就像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开始及结束部分，对中段较为陌生。因此，若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，取得HR良好印象的机会便会提高。相反，那些在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，则可能会被HR评为表现平平。
“心中有剑”
调查发现，不少HR心中，都有一个理想的应聘者形象，或称为典型。他们或会主观认为，应聘者必定要高大才能威猛。那么，当他们遇见一名高大的应聘者时，HR便会在有意无意之间，从应聘者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受下来，以至于不能客观地评量一名应聘者的工作能力。
好眉好貌效应
HR基本不会承认对求职者的相貌有要求，但却常常不自觉地以貌取人。若面试由几名管理者共同参与，他们对个人特征的喜恶，便会出现分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件困难的事。而且，若该特征与工作表现并无多大关系，单凭直觉来挑选，自然不会有助于找到合适的员工。
同声同气易商量
有些心理学研究指出，管理者与应聘者在态度上及种族上的类同，与招聘面试的结果有关系。若管理者认为，应聘者与他有相同的特人处事态度，他会倾向作出较高的评价，并建议支付较高的薪金。当应聘者发现与管理者有相近之处时，便会主动引导谈话集中在该话题上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。
脱线风筝现象
有些管理者喜欢在面谈时，与应聘者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等。除非应聘者将来的工作与这些内容有关，否则，谈这些内容都是在浪费时间。
尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失去方向，让应聘者有机会天南地北胡扯一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动面谈，向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能够与管理者谈得投契的人占尽优势，而谈话缺乏趣味性的人便被比了下去。其实，若管理者希望知道应聘者在工作以外的生活情况，应该好好利用面谈前的时间，仔细阅读应聘者填写的个人资料表，而不是在面谈过程中去了解。
HR的不专业会让应聘者心生疑虑，包括对HR专业的不认可、对企业的负面评价等。那么，如何做一场让应聘者认可的面试呢？提出一个恰到好处令人折服的问题，或许是个好的开端。
“如果需要帮助公司赢利的话，你觉得自己具备的所有技能中，哪项能够起到最大的作用？”
通过这样的问题，作为HR或管理者的你，马上就能发现应聘者对公司的实际了解程度。更重要的一点是，HR或管理者可以一步到位直接了解到这位应聘者能够带来的核心价值——以及此人具备的特长是否真正可以满足公司的需求。
所以，HR或管理者首先要做的是先提出问题，再顺其自然继续交流下去。
当然，对于应聘者给出的具体答案，需要认真倾听。对于他给出的个人观点，应当仔细考虑；并且，不要急忙提出既定的下一个问题。
对于销售或者运营人员，甚至一个独立核算的专业部门，这种做法可能会带来不错的效果。但是，这种模式是否也能够适用于支持部门呢？一点问题也没有。
假设，我们正在面试一位应聘者，他申请的岗位属于人力资源类别。
“如果需要帮助公司赢利的话，你觉得自己具备的所有技能中，哪项能够起到最大的作用？”
应聘者可能会说：“我非常了解劳动法律法规方面的知识，并能很好地运用”。当然，这并不算是一个很糟糕的答案。毕竟，公司如果陷入法律纠纷中，赢利情况必然会受到影响。但是，如果从人力资源工作职能的角度来看，能够熟练掌握和运用法律属于既定原则，表示自己会运用，就如同在说，“我将每天都来上班。”
这种说法或许就算合格了，毕竟公司关注的唯一问题也可能就是避免出现法律纠纷。但是，如果应聘者这样回答，是否会更接近于你的需求——
“我不仅非常擅长与各部门主管进行合作，而且能够确认出他们所需的独特技能以及才华，这样的话，在对应聘者进行面试的时候，我就可以找出不只是刚刚合格而是能够做到非常出色的类型了。”
相信所有的HR或管理者都喜欢这样的答案。这个答案使应聘者从对号入座的机械流程中跳了出来，变成可以为公司提供全面帮助的专业项目，但是，话说回来，这种回答也可能只是陈腔滥调，这位应聘者的回答是否属于经过实践考验的情况呢？
“你能否举例说明呢？”（这就属于自然而然出现的下一个问题。）
“部门经理给了我一份清单，上面列出了对工程经理岗位应聘者在具体资格方面的所有要求。部门经理要求，候选人如果要通过初审，必须获得过一个工程学士学位，并拥有10年以上的项目管理经验。我询问他，这个岗位涉及的具体工作究竟是什么。最终，他透露说是要开发以及推出成功的产品。实际上，他真正需要的人员是一位曾经将很多产品推入市场的应聘者；这与他是在哪里读的书，以及是否拥有相关行业10年以上工作经验之间都毫无关联。”她可能会这样回答。
当然，这样的答案也讨人喜欢。HR或管理者依然可以顺势提出下一个问题：
“不过，直接给予申请者想要的人选，才属于一件更容易的事情吧？这样的话，如果应聘者出现了无法达到要求的问题时，责任就在于他们而不是我们身上了。”
或许，她已经有了正确答案。或许，她将表示，如果找不到合适人选的话，这会变成所有人的问题、自己非常擅长进行合作，答案层出不穷。因此，部门经理明白她是在给他们真正的支持，而不是推卸责任。“嗯，但是，如果部门经理感觉你提供的人员不符合他的实际要求时，又该怎么办呢？这种情况是否发生过呢？”（当然，这也属于一个水到渠成自然而然的问题）。
这样，对话就可以继续进行下去。
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开启话题技能必备
◆如果公司需要招聘一位销售人员的话，可以问：“如果只能从所有技能中选择一项的话，为了从负责的大客户那里替公司争取到最大程度的利益，你会选择具体哪一项呢？”
◆如果公司需要招聘一位运营经理的话，可以问：“你觉得，自己在生产领域中曾经面临过的最严峻挑战是什么？”
◆如果公司需要招聘一位程序员的话，可以问：“到目前为止，你感觉自己在职业生涯中的哪个项目或者任务里有着最出色的发挥呢？”
相比预先制定好的面试指南，我们可以利用对话的方式获得更多信息。毕竟，最有启发性的答案都是来自于连续问题。我们应该先倾听，再询问具体原因是什么，或者特定时间是什么时候，甚至于情况究竟是如何发生变化的，以及到底是谁做了些什么，还有哪些问题让成功难以实现，或者是从失败中获得了何种经验教训。
